ISSUES
女性管理職候補を増やす考え方
女性管理職を育成するには、候補者本人の意欲だけに頼らず、ロールモデル不足、上司の推薦行動、経験付与、ライフイベントとの両立不安を同時に扱う必要があります。女性活躍推進を研修だけで終わらせず、面談・管理職候補支援・職場風土の見直しまでつなげることが重要です。
女性管理職パイプラインとは
女性管理職パイプラインとは、将来の管理職候補の育成・登用と風土改革を一体で設計した継続的な仕組みのことです。
厚生労働省「令和5年度 雇用均等基本調査」によると、課長相当職以上に占める女性の割合は12.7％（部長相当職7.9％・課長相当職12.0％）。候補者の育成と、登用を後押しする職場風土づくりの両面が求められます。出典：厚生労働省
女性管理職が増えにくい主な原因
- 身近なロールモデルの不足
- 昇進・管理職への不安や心理的ハードル
- 育児・介護などによるキャリアの中断
- 管理職・周囲の無意識の思い込み（アンコンシャスバイアス）
候補者を増やす対策
当社では、女性の活躍推進支援として、個人の育成と組織の風土改革の両面から一貫して支援します。
- 女性リーダー育成研修――キャリアビジョンの形成とリーダーシップスキルの習得を支援します。
- 育児休業からの復職支援――復職前後のキャリア相談を通じ、職場への円滑な再適応を後押しします。
- メンター制度の構築――候補者が身近なロールモデルや相談相手を持てる仕組みを設計します。
- 管理職向けアンコンシャスバイアス研修――無意識の思い込みを可視化し、公正な評価・登用につながる意識改革を支援します。
よくある質問
Q. 日本の女性管理職比率はどのくらいですか？
厚生労働省「令和5年度 雇用均等基本調査」では、課長相当職以上に占める女性の割合は12.7％（部長相当職7.9％・課長相当職12.0％）です。
Q. 候補者が少なくても始められますか？
始められます。母数を急に増やすのではなく、候補者一人ひとりのキャリアビジョンを描く段階から、無理のない形で支援します。
Q. 研修だけで女性管理職は増えますか？
研修だけ・制度だけでは進みにくく、個人の育成と職場風土の改革を両輪で進めることが、候補者の増加と定着につながります。
Q. 女性管理職のロールモデルが社内にいない場合、育成はどこから始めるべきですか？
候補者一人ひとりがキャリアビジョンを描く段階から、無理のない形で始められます。あわせて、候補者が身近なロールモデルや相談相手を持てる仕組みとしてメンター制度の構築を進めることが、育成の出発点になります。
Q. ロールモデル育成の研修は何を基準に設計すればよいですか？
キャリアビジョンの形成とリーダーシップスキルの習得を軸に設計します。また、研修だけで完結させず、キャリア面談や経験付与、管理職向けアンコンシャスバイアス研修と組み合わせ、個人の育成と職場風土の改革を両輪で進められる設計になっているかが基準になります。
Q. 支援にかかる費用感はどのくらいですか？
支援の内容・規模・対象人数によって異なります。まずはお問い合わせフォームからご状況をお知らせください。貴社の課題に合わせてご提案します。
Q. 効果が出るまでどのくらいかかりますか？
組織の現状や取り組みの範囲によって異なりますが、個人のキャリアビジョン形成や管理職候補の意識変化は数か月単位で表れることが多く、風土改革は中長期的な視点で進めることを推奨しています。
Q. 効果測定はどのように行いますか？
支援の開始前後で候補者の自己効力感や管理職志望度の変化を把握し、定期的な振り返りを通じて進捗を確認します。定量・定性の両面からモニタリングを支援します。
Q. 中小企業でも取り組めますか？
取り組めます。規模に応じてプログラムを設計するため、候補者が数名の段階から支援を開始することが可能です。社内の人間関係や役割が明確な環境を活かした進め方をご提案します。
Q. オンラインでの支援は可能ですか？
可能です。個別カウンセリング・グループ研修ともにオンラインで実施しています。遠隔地の拠点や在宅勤務の社員にも対応しやすい形で支援します。
監修：株式会社キャリアバランス
